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大小球预测

如何利用好薪酬留住企业优秀员工?

1、薪酬的内容

外在报酬：奖金、津贴、晋升机会、出国等；

内在报酬：对工作的胜任感、成就感、责任感、受重视、有影响力、个人的成长、富有价值的贡献、来自同事和上级的认同等。

对于知识型的员工，内在报酬与员工的工作满意度有相当大的关系。

企业可以通过工作制度、员工影响力、人力资本流动政策来执行内在报酬，让员工从工作本身中得到最大的满足，企业减少了对薪资制度的依赖，转而满足和推动员工，使员工更多地依靠内在激励，使企业从仅靠金钱激励员工、加薪再加薪的循环中摆脱出来。

2、薪酬留人原理

保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引优秀人才；

保证薪酬在公司内部具有激励性，对员工的贡献给予相应的回报；

通过薪酬机制，将短、中、长期经济利益结合，促进公司与员工结成利益共同体关系。

员工的职位等级、工作表现、劳动力市场状况、员工的潜力等是决定员工个人工资的依据；

外部劳动力市场的工资水平是确定公司工资标准的重要参考依据；

根据不同岗位的特点，制定不同价值观的工资结构，以最大限度地激励员工的表现；

反对平均主义、大锅饭的分配制度，工资分配适度向高职位、关键岗位和人才、市场短缺人才倾斜。

3、薪酬留人方法

弹性工资体系、可变薪酬、恰当底薪、自助式（菜单式）福利、宽段式薪酬体系、加大工资差距、加大工资中知识技能含量、下属可以拿与主管同样的工资甚至超过上级的工资、蓝领可以超过白领、改变职位决定薪酬的方式（引入以个体为基础的薪酬方式，把个人拥有的技术、技能、实现的业绩、贡献作为薪酬决定的基础）

薪酬不转为固定薪金部分而是随业绩变化而变化，根据预先确定的个人业绩衡量标准完成情况支付，根据以团队和组织的业绩，固定薪金之外的报酬部分随着个人、团队、组织的业绩变化而变化（利润分享、收益分享、目标分享、小组激励等多种形式），根据技能付酬（鼓励员工创新，自觉掌握新的工作技能和知识，以“投入”包括知识、技能和能力为薪酬的衡量依据）。

4、薪酬留人与绩效管理和薪酬设计

绩效管理：目标管理、行为管理、团队业绩、质量管理、员工持股计划、

薪酬设计：浮动工资、技能工资、利润分成方案、技能工资方案、灵活福利、股票期权

5、薪酬资体系设计

薪资体系包含福利，情检查贵公司的福利体系设计是否健全并富有激励作用。例如：

福利制度：休假（全薪病假、半薪病假、不给薪病假、婚假、丧假、产假、探亲假、事假等）；带薪年假未能如期休完的处理方法（未休完天数折换成现金、所有应休天数可保留至下一年、部分应休天数可保留至下一年，但保留天数有限制、未休完者自行放弃等）；

津贴/补贴：伙食、交通、住房、服装、手机、上网补贴、俱乐部会籍、继续教育培训、子女教育补助金、汽车补贴（司机费用、维修保养费用、保险费用、汽油费用、法定规费等）、员工本人之婚丧喜庆礼金礼品补贴（生育、结婚、住院慰问、丧葬、乔迁等）、其它现金津贴等；

奖金及红利、年终奖金、节假日礼金或奖金等；

利润分成方案、现金利润共享计划（现金利润共享计划指固定发给年终奖金外，另将当年度结算盈余依某一比率发给全体或部份员工）；

奖金、业绩奖金（不含年终奖金及红利，形式很多，例如：奖金总额为一固定数额、奖金总额为公司基本年工资总额的百分比、奖金总额为公司利润额的百分比等）；

提供免费公司宿舍、补充住房基金（每月公司或员工固定缴纳、每月提发工资之百分比等）；

员工房屋贷款、教育贷款、灾害贷款、其他贷款；

商业保险福利（寿险、意外险、住院医疗险、差旅险、综合保险、其他商业保险福利；其中意外险是指因遭遇外来突发的意外事故而致身故、残废者，可申请理赔给付。住院医疗险是指给付社会保险给付之外的住院医疗费用）；

员工留用奖金计划、员工持股计划、股票期权设计（虚拟持股计划、股权认购计划、股票授予计划）；

试用期工资标准、晋升晋级标准；

待聘待岗工资标准、离职退休、资遣、留职停薪等人员工资待遇标准制订、补助退休计划（提供限定的分摊缴纳计划、公司负担缴纳某个比例）；等等。

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